Konkurrensklausulen i ett anställningsavtal – Tips för den perfekta formuleringen och fallgropar att undvika.

Konkurrens är i många fall en naturlig del av det vardagliga livet för ett företag. I samband med en uppsägning av en anställd finns det dock en risk att vissa typer av ageranden riskerar att skada bolaget. För att undvika alltför omfattande negativa effekter väljer många bolag att införa en s.k. konkurrensklausul i sina anställningsavtal.

Varför har man en konkurrensklausul?

Denna klausul består helt enkelt av en rad villkor som reglerar hur du som anställd ska förhålla dig till din tidigare arbetsgivare EFTER att du har slutat på arbetsplatsen. Tanken med dessa villkor är kort och gott att begränsa en tidigare anställds möjligheter att agera på ett sätt som riskerar att förstöra för bolaget.

Vad händer om man inte har en konkurrensklausul i anställningsavtalet?

Det saknas lagstiftning som reglerar hur en tidigare anställd får agera i dessa frågor. Med andra ord innebär detta att avsaknad av konkurrensklausul i anställningsavtalet leder till att du som arbetsgivare är helt oskyddad.

Hur kan en konkurrensklausul se ut?

En konkurrensklausul återfinns ofta i någon av de avslutande paragraferna i ett anställningsavtal, vanligtvis i nära anslutning till ett icke-värvningsförbud. Ett verkligt exempel som vi har stött på är följande:

”Den Anställde förbinder sig att under anställningen och för en tid av 24 månader från anställningens upphörande inte, direkt eller indirekt, bedriva eller på annat sätt främja verksamhet som konkurrerar med Bolagets eller koncernbolags verksamhet.”

Ovanstående är en relativt vanlig utformning av en konkurrensklausul. Den saknar dock tydlighet, innefattar ej definition av vad som anses vara konkurrerande verksamhet, innehåller ej någon information om kompensation för den anställde och har en alldeles för lång giltighetstid. Dessutom saknas en tydlig definition av vad som faktiskt utgör konkurrerande verksamhet. Ovanstående exempel saknar bland annat ett förbud mot att ta anställning hos ett konkurrerande företag och tycks istället fokusera på att förbjuda den anställde att starta upp eller på annat sätt driva/äga ett konkurrerande bolag.

Utformningen av den här klausulen är komplicerad och bör därför hanteras av en juridiskt kunnig person.

Hur kan en konkurrensklausul se ut?

Det vanligaste sättet att bryta mot bestämmelser om icke-värvning är helt enkelt att aktivt ”ta” något som anses tillhöra bolaget.

Exempel 1. Stefan har sagt upp sig från sin anställning som Key Account Manager på ett rekryteringsbolag. Efter avslutad anställning väljer han att starta ett eget rekryteringsbolag.

Exempel 2. Maria har sagt upp sig från sin anställning som Key Account Manager på ett rekryteringsbolag. Efter avslutad anställning får hon ett erbjudande om bli delägare i ett konkurrerande rekryteringsbolag. Hon väljer att tacka ja till erbjudandet.

Exempel 3: Sean blir uppsagd från sitt jobb som säljare på Telenor p.g.a. personliga skäl. En månad efter avslutad anställning väljer han att starta upp ett eget bolag som tillhandahåller tjänster och produkter inom telekom. Notera dock att inget av ovanstående exempel utgör ett brott om anställningsavtalet saknar konkurrensförbud.

Notera dock att inget av ovanstående exempel utgör ett brott om anställningsavtalet saknar konkurrensförbud.

Vad säger lagen om konkurrensklausuler?

I Sverige omfattas alla anställda, oavsett utformning av anställningsavtal, av en s.k. lojalitetsplikt. Denna förbjuder den anställde från att bedriva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Detta gäller som sagt UNDER anställningstiden. EFTER att anställningen har avslutats är dock läget det omvända, vilket innebär att den anställde har rätt att fritt konkurrera med arbetsgivaren, om inte avtal om konkurrensbegränsning har undertecknats.

5 tips för att skriva bättre konkurrensklausuler

• Inkludera vitesbestämmelser – Att inkludera en tydlig och greppbar konsekvens (i det här fallet i form av böter) ger ofta en viss tyngd till klausulen. Se dock till att ange ett skäligt belopp (max 3-6 månadslöner)

• Håll koll på tiden – Konkurrensklausuler som sträcker sig längre än 9 månader riskerar att betraktas som ogiltiga. Kom även ihåg att ni som bolag har möjlighet att avbryta konkurrensbegränsningen i förtid. Om så ska ske bör ni dock ge den anställde en ”heads-up” om åtminstone 2 månader.

• Kompensation – Konkurrensklausuler som ej erbjuder den anställde kompensation för konkurrensbegränsningen riskerar att betraktas som ogiltiga. Nivå för kompensation bör åtminstone ligga kring 60 procent av den anställdes månadslön från bolaget vid anställningens upphörande.

• Skälighet – En konkurrensbegränsning ska endast infogas i ett anställningsavtal om det faktiskt bedöms vara nödvändigt. Att en städare inte skulle kunna få städa hos ett konkurrerande företag vore givetvis helt orimligt.

• Tydlighet – Ju tydligare din bestämmelse är, desto mindre är risken att det uppstår tolkningsproblematik.